ヒューマンリソーシズ事業
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FAQ

派遣ができない業務はありますか。どんなものですか。

労働者派遣法により下記の一部業務が「適用除外業務」として指定されています。

【適用除外業務】

1. 港湾運送業務
2. 建設業務
3. 警備業務
4. 病院等における医療関係の業務 (当該業務について紹介予定派遣をする場合を除きます)

また、次の業務についても労働者派遣事業を行うことはできません。

1. 人事労務管理関係のうち、派遣先において団体交渉または労働基準法に規定する協定の締結等のための労使協議の際に使用者側の直接当事者として行う業務
2. 弁護士、外国法事務弁護士、司法書士、土地家屋調査士、公認会計士、税理士、弁理士、社会保険労務士または行政書士の業務
3. 建築士事務所の管理建築士の業務

派遣スタッフは法律的にはどのような立場になりますか。正社員や契約社員の違いは何でしょうか。

派遣スタッフと雇用契約を結ぶのは、派遣元である弊社となります。正社員、契約社員とは異なり、派遣スタッフへの給与の支払い等、雇用主としての責任は派遣元である弊社にあります。ただし、雇用と指揮命令が分離した労働者派遣の特殊な形態がゆえに派遣先が責任(労働時間、休憩、休日などの時間の管理、職場における安全衛生の確保など)を負うものがありますのでご留意ください。

依頼する業務によって、派遣スタッフの受入期間に制限があると聞きましたが、具体的にはどういうことですか。

労働者派遣の業務によって受入期間に制限がある場合と、ない場合があります。

1 (2)~(5)以外の業務(自由化業務といいます) 原則1年
派遣先で労使協定がある場合は3年
2 政令26業務 制限なし
3 3年以内の有期プロジェクト業務 制限なし(3年以内)
4 制限なし日数限定業務
(注:派遣先の労働者の1ヶ月の所定労働日数の半分以下かつ10日以下)
制限なし
5 産前直後・育児・介護休業を取得する労働者の業務 制限なし
休業取得者が職場復帰するまで

(注)日数限定業務について・・・毎月末の棚卸し業務や、土日のみに行われる住宅展示場の案内業務、試験監督の業務などにご利用いただけます。通常発生している業務における繁忙期のみの代替は該当いたしませんのでご注意ください。

期間の制限なく派遣を受け入れられるのはどんな業務ですか。

派遣法の施行令(政令)で定められた「派遣受入期間制限のない26種類の業務」については、期間の制限なく派遣スタッフを受け入れることができます。これらの業務を「政令26業務」といいます。

複合業務について・・・政令26業務(制限なし)として締結している場合でも、1日あたり又は1週間あたりの就業時間数で、政令業務以外の業務(付随的な業務)の割合が1割を超える場合は、最長3年までしか派遣ができないことになります。

派遣受入期間に制限のある業務では、「抵触日の通知」が必要とのことですがどのようなことですか。

いわゆる自由化業務の場合、派遣受入期間に制限がかかります(原則1年、最長3年まで)。派遣会社(派遣元)を変えたり、派遣労働者(スタッフ)を変えたとしても同一の場所、同一の業務に3年以上継続して派遣労働者を受け入れることはできません。派遣受入期間の制限がある業務(いわゆる自由化業務)で派遣契約を締結する場合は、まず派遣先から派遣元に「抵触日の通知」を書面で通知する必要があります。(「抵触日の通知」を行わないと、労働者派遣契約を締結することができませんのでご注意ください。)抵触日とは派遣受入期間の制限に抵触することとなる最初の日のことを指します。すなわち、派遣契約が終了した次の日のことで、「これ以上派遣は受け入れられない日」ということです。

「抵触日の通知書」の準備がございます。弊社担当者にお申し付けください

派遣受入期間に制限のある業務で、受入期間を変更するには労使協定が必要と聞きました。どういう手順が必要なのでしょうか。

いわゆる自由化業務の場合、労働者派遣の受入期間は原則1年までです。1年を超え最長3年まで派遣労働者を受け入れる場合には、派遣先の労働者の過半数代表(労働者の過半数を組織する労働組合がある場合はその労働組合)から意見聴取を行った上でないと派遣受入期間を延長することはできません。聴取内容は、「派遣を受けようとする業務」「派遣受入期間及び開始予定時期」について意見を聞き、その内容を書面に記載する必要があります。

労使協定につきましては、御社規定のものがあればそちらをご利用ください。
労使協定の雛形がご入用でしたら、準備がございますので弊社担当者にお申し付けください。

ごく短い期間でも派遣をお願いできますか。

お申込みは1日1名、4時間より承っておりますので、必要な時に必要なだけご利用いただけます。
業務上必要な時間に日数、曜日、期間に合わせてご活用いただけるのが、労働者派遣の特徴となっています。

派遣前に派遣スタッフを面接したり、履歴書を提出してもらうことはできますか。

派遣先は労働者派遣契約の締結に際し、派遣労働者を選考(特定)することを目的とする行為を行ってはならないとされています。
派遣前に雇用関係のない派遣先が派遣労働者を面接したり履歴書の提出を要求したりすることは、この派遣先が派遣労働者を選考(特定)することを目的とする行為に該当してしまいますので行うことができません。
ただし、労働者保護の観点から、スタッフ候補者が希望して派遣先を見学・訪問することは可能です。
また、上記にかかわらず「紹介予定派遣」では、事前の面接が可能となっております。

残業や休日労働をしてもらうことはできますか。

可能です。派遣スタッフに関しましては、派遣元の時間外・休日労働に関する協定が適用されますので、その範囲内で対応しています。
残業や休日労働が想定される場合、ご依頼時にお伝えいただければ、対応可能な派遣労働者を人選いたしますのでご相談ください。

有給休暇の取り扱いはどうなりますか。

雇用主である派遣元(弊社)から一定基準で付与しています。
有給休暇取得の日程調整につきましては、雇用主である弊社にて行います。有給休暇を申請する際に、派遣先の業務に支障がでないよう配慮を行うよう派遣労働者に指導しています。

現在受入れている派遣スタッフに、グループ企業や取引先企業へ出向してもらいたいのですが、可能でしょうか。

ご相談の行為は一般的に「二重派遣」といわれている行為となり、法律で禁止されているものとなりますのでお受けすることができません。
「二重派遣」とは、派遣会社から派遣先に派遣された派遣労働者を、顧客などに出向かせ、顧客の指揮命令の下就業させることなどをいいます。この行為は派遣労働者と何らの雇用関係もない派遣先が、やはり何らの雇用関係もない顧客に派遣するという形態であり、職業安定法第44条の「労働者供給事業の禁止」に該当することとなるため禁止されております。
尚、派遣先指針により派遣先ご責任者様による派遣契約毎に1回の巡回が義務付けられておりますので、誤解等により上記のような状況の生じておりませんことの確認をお願い申し上げます。

派遣先管理台帳とはなんですか。

労働者派遣法第42条により派遣先は、派遣先管理台帳を作成し、当該台帳に派遣労働者ごとに「派遣労働者が就業した日」、「就業した日ごとの始業・終業の時刻」「従事した業務の内容」等を記載し、かつ記載事項を月に一回以上派遣会社に対して通知しなければならない、とされています。また、派遣先管理台帳は3年間の保存義務があります。

「派遣先管理台帳」雛形の準備がございます。弊社担当者にお申し付けください。

勤務実績以外に、派遣元に通知しなければならない事項があると聞きましたが、具体的にはどんなことですか。

派遣法施行規則により、派遣労働者にかかる以下の事項について派遣先から派遣元(弊社)に1ヶ月に1回以上通知をすることとなっております。基本的には派遣先管理台帳の内容となります。

【派遣元通知事項】

・派遣労働者の氏名
・事業所の名称(派遣元の事業所名)
・派遣元事業主の事業所の所在地
・派遣労働者が労働者派遣に係る労働に従事した事業所の名称及び所在地その他派遣就業をした場所
・派遣元責任者及び派遣先責任者に関する事項
・26業務等に関する事項
・労働・社会保険に関する事項
・派遣就業をした日
・派遣就業をした日ごとの始業し、及び終業した時刻並びに休憩した時間

厚生労働省の指針により、派遣スタッフの就業条件確保のため派遣契約期間毎に1回、御社ご責任者様による就業場所の巡回・就業条件と実態の相違のご確認をいただくことになっております。この内容につきまして、派遣先管理台帳に記録・弊社へのご連絡をお願いいたします。

派遣受入中のスタッフが通勤災害や業務上災害に遭遇した場合、労災保険はどのような取扱いになりますか。

雇用主である派遣元(弊社)より、給付請求の手続きを行います。
勤務時間等の管理や健康障害防止への配慮については、派遣先に労働基準法等の使用者責任が適用されますのでご留意ください。
尚、業務上災害によりスタッフが休業することとなった場合には派遣先・派遣元共に「労働者死傷病報告」を労働基準監督署に提出する義務が発生いたします。手続きにつきましては、弊社担当者よりご案内させていただきます。

弊社では万一に備え、法律で定められている「労災保険」のほか、「労災上乗せ保険」「施設賠償責任保険」「受託者賠償責任保険」に加入しておりますので、安心してお任せください。

契約期間の延長や終了について、派遣先から直接派遣スタッフに伝えてもいいでしょうか。

直接伝える事はできません。
労働者派遣契約は、御社と弊社間で締結されているものですので、必ず事前に派遣元である弊社へご通知ください。
派遣先である御社が派遣労働者との間で契約期間について直接通知を行うことは、雇用関係が存在していると誤解を受けるおそれがありますのでご留意くださいますようお願いいたします。

契約期間の途中ですが、派遣先の都合により来てもらう必要がなくなりました。中途解除には何か制限がありますか。

派遣先の都合により派遣契約を中途解除する場合の取り扱いにつきましては、派遣先事業主が講ずべき措置に関して指針(平成11年労働省告示第138号)により、下記の要件が定められています。

  1. 派遣先会社の他部署や関連会社で派遣労働者の新たな就業機会の確保を図ること。
  2. 労働者派遣契約の解除を行おうとする日の少なくとも30日前に派遣元事業主に対しその旨の予告を行わなければならないこと。
  3. 2.ができない場合には、当該派遣労働者の少なくとも30日分以上の賃金に相当する額について損害の賠債を行わなければならないこと。予定日から契約解除日までの期間が30日に満たない場合、不足の賃金相当分を支払うこと。

万一、派遣契約を派遣先の都合で解約せざるを得ない事態が発生する場合には、これらの趣旨に沿って派遣先(御社)、派遣元(弊社)責任者双方の連絡を密にして対処させていただきたいと思いますので、できるだけお早めにご相談くださいますようお願いいたします。

FAQ

派遣ができない業務はありますか。どんなものですか。

労働者派遣法により下記の一部業務が「適用除外業務」として指定されています。

【適用除外業務】

1. 港湾運送業務
2. 建設業務
3. 警備業務
4. 病院等における医療関係の業務 (当該業務について紹介予定派遣をする場合を除きます)<

また、次の業務についても労働者派遣事業を行うことはできません。

1. 人事労務管理関係のうち、派遣先において団体交渉または労働基準法に規定する協定の締結等のための労使協議の際に使用者側の直接当事者として行う業務
2. 弁護士、外国法事務弁護士、司法書士、土地家屋調査士、公認会計士、税理士、弁理士、社会保険労務士または行政書士の業務
3. 建築士事務所の管理建築士の業務

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派遣スタッフは法律的にはどのような立場になりますか。正社員や契約社員の違いは何でしょうか。

派遣スタッフと雇用契約を結ぶのは、派遣元である弊社となります。正社員、契約社員とは異なり、派遣スタッフへの給与の支払い等、雇用主としての責任は派遣元である弊社にあります。ただし、雇用と指揮命令が分離した労働者派遣の特殊な形態がゆえに派遣先が責任(労働時間、休憩、休日などの時間の管理、職場における安全衛生の確保など)を負うものがありますのでご留意ください。

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依頼する業務によって、派遣スタッフの受入期間に制限があると聞きましたが、具体的にはどういうことですか。

労働者派遣の業務によって受入期間に制限がある場合と、ない場合があります。

1 (2)~(5)以外の業務(自由化業務といいます) 原則1年 
派遣先で労使協定がある場合は3年
2 政令26業務 制限なし
3 3年以内の有期プロジェクト業務 制限なし(3年以内)
4 制限なし日数限定業務
(注:派遣先の労働者の1ヶ月の所定労働日数の半分以下かつ10日以下)
制限なし
5 産前直後・育児・介護休業を取得する労働者の業務 制限なし
休業取得者が職場復帰するまで

(注)日数限定業務について・・・毎月末の棚卸し業務や、土日のみに行われる住宅展示場の案内業務、試験監督の業務などにご利用いただけます。通常発生している業務における繁忙期のみの代替は該当いたしませんのでご注意ください。

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期間の制限なく派遣を受け入れられるのはどんな業務ですか。

派遣法の施行令(政令)で定められた「派遣受入期間制限のない26種類の業務」については、期間の制限なく派遣スタッフを受け入れることができます。これらの業務を「政令26業務」といいます。

複合業務について・・・政令26業務(制限なし)として締結している場合でも、1日あたり又は1週間あたりの就業時間数で、政令業務以外の業務(付随的な業務)の割合が1割を超える場合は、最長3年までしか派遣ができないことになります。

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派遣受入期間に制限のある業務では、「抵触日の通知」が必要とのことですがどのようなことですか。

いわゆる自由化業務の場合、派遣受入期間に制限がかかります(原則1年、最長3年まで)。派遣会社(派遣元)を変えたり、派遣労働者(スタッフ)を変えたとしても同一の場所、同一の業務に3年以上継続して派遣労働者を受け入れることはできません。派遣受入期間の制限がある業務(いわゆる自由化業務)で派遣契約を締結する場合は、まず派遣先から派遣元に「抵触日の通知」を書面で通知する必要があります。(「抵触日の通知」を行わないと、労働者派遣契約を締結することができませんのでご注意ください。)抵触日とは派遣受入期間の制限に抵触することとなる最初の日のことを指します。すなわち、派遣契約が終了した次の日のことで、「これ以上派遣は受け入れられない日」ということです。

「抵触日の通知書」の準備がございます。弊社担当者にお申し付けください

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派遣受入期間に制限のある業務で、受入期間を変更するには労使協定が必要と聞きました。どういう手順が必要なのでしょうか。

いわゆる自由化業務の場合、労働者派遣の受入期間は原則1年までです。1年を超え最長3年まで派遣労働者を受け入れる場合には、派遣先の労働者の過半数代表(労働者の過半数を組織する労働組合がある場合はその労働組合)から意見聴取を行った上でないと派遣受入期間を延長することはできません。聴取内容は、「派遣を受けようとする業務」「派遣受入期間及び開始予定時期」について意見を聞き、その内容を書面に記載する必要があります。

労使協定につきましては、御社規定のものがあればそちらをご利用ください。
労使協定の雛形がご入用でしたら、準備がございますので弊社担当者にお申し付けください。

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ごく短い期間でも派遣をお願いできますか。

お申込みは1日1名、4時間より承っておりますので、必要な時に必要なだけご利用いただけます。
業務上必要な時間に日数、曜日、期間に合わせてご活用いただけるのが、労働者派遣の特徴となっています。

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派遣前に派遣スタッフを面接したり、履歴書を提出してもらうことはできますか。

派遣先は労働者派遣契約の締結に際し、派遣労働者を選考(特定)することを目的とする行為を行ってはならないとされています。
派遣前に雇用関係のない派遣先が派遣労働者を面接したり履歴書の提出を要求したりすることは、この派遣先が派遣労働者を選考(特定)することを目的とする行為に該当してしまいますので行うことができません。
ただし、労働者保護の観点から、スタッフ候補者が希望して派遣先を見学・訪問することは可能です。
また、上記にかかわらず、「紹介予定派遣」では、事前の面接が可能となっております。

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残業や休日労働をしてもらうことはできますか。

可能です。派遣スタッフに関しましては、派遣元の時間外・休日労働に関する協定が適用されますので、その範囲内で対応しています。
残業や休日労働が想定される場合、ご依頼時にお伝えいただければ、対応可能な派遣労働者を人選いたしますのでご相談ください。

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有給休暇の取り扱いはどうなりますか。

雇用主である派遣元(弊社)から一定基準で付与しています。
有給休暇取得の日程調整につきましては、雇用主である弊社にて行います。有給休暇を申請する際に、派遣先の業務に支障がでないよう配慮を行うよう派遣労働者に指導しています。

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現在受入れている派遣スタッフに、グループ企業や取引先企業へ出向してもらいたいのですが、可能でしょうか。

ご相談の行為は一般的に「二重派遣」といわれている行為となり、法律で禁止されているものとなりますのでお受けすることができません。
「二重派遣」とは、派遣会社から派遣先に派遣された派遣労働者を、顧客などに出向かせ、顧客の指揮命令の下、就業させることなどをいいます。この行為は、 派遣労働者と何らの雇用関係もない派遣先が、やはり何らの雇用関係もない顧客に派遣するという形態であり、職業安定法第44条の「労働者供給事業の禁止」 に該当することとなるため禁止されております。
尚、派遣先指針により派遣先ご責任者様による派遣契約毎に1回の巡回が義務付けられておりますので、誤解等により上記のような状況の生じておりませんことの確認をお願い申し上げます。

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派遣先管理台帳とはなんですか。

労働者派遣法第42条により派遣先は、派遣先管理台帳を作成し、当該台帳に派遣労働者ごとに「派遣労働者が就業した日」、「就業した日ごとの始業・終業の時刻」「従事した業務の内容」等を記載し、かつ記載事項を月に一回以上派遣会社に対して通知しなければならない、とされています。また、派遣先管理台帳は3年間の保存義務があります。

「派遣先管理台帳」雛形の準備がございます。弊社担当者にお申し付けください。

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勤務実績以外に、派遣元に通知しなければならない事項があると聞きましたが、具体的にはどんなことですか。

派遣法施行規則により、派遣労働者にかかる以下の事項について派遣先から派遣元(弊社)に1ヶ月に1回以上通知をすることとなっております。基本的には派遣先管理台帳の内容となります。

【派遣元通知事項】

・派遣労働者の氏名
・事業所の名称(派遣元の事業所名)
・派遣元事業主の事業所の所在地
・派遣労働者が労働者派遣に係る労働に従事した事業所の名称及び所在地その他派遣就業をした場所
・派遣元責任者及び派遣先責任者に関する事項
・26業務等に関する事項
・労働・社会保険に関する事項
・派遣就業をした日
・派遣就業をした日ごとの始業し、及び終業した時刻並びに休憩した時間

厚生労働省の指針により、派遣スタッフの就業条件確保のため派遣契約期間毎に1回、御社ご責任者様による就業場所の巡回・就業条件と実態の相違のご確認をいただくことになっております。この内容につきまして、派遣先管理台帳に記録・弊社へのご連絡をお願いいたします。

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派遣受入中のスタッフが通勤災害や業務上災害に遭遇した場合、労災保険はどのような取扱いになりますか。

雇用主である派遣元(弊社)より、給付請求の手続きを行います。
勤務時間等の管理や健康障害防止への配慮については、派遣先に労働基準法等の使用者責任が適用されますのでご留意ください。
尚、業務上災害によりスタッフが休業することとなった場合には派遣先・派遣元共に「労働者死傷病報告」を労働基準監督署に提出する義務が発生いたします。手続きにつきましては、弊社担当者よりご案内させていただきます。

弊社では万一に備え、法律で定められている「労災保険」のほか、「労災上乗せ保険」「施設賠償責任保険」「受託者賠償責任保険」に加入しておりますので、安心してお任せください。

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契約期間の延長や終了について、派遣先から直接派遣スタッフに伝えてもいいでしょうか。

直接伝える事はできません。
労働者派遣契約は、御社と弊社間で締結されているものですので、必ず事前に派遣元である弊社へご通知ください。
派遣先である御社が派遣労働者との間で契約期間について直接通知を行うことは、雇用関係が存在していると誤解を受けるおそれがありますのでご留意くださいますようお願いいたします。

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契約期間の途中ですが、派遣先の都合により来てもらう必要がなくなりました。中途解除には何か制限がありますか。

派遣先の都合により派遣契約を中途解除する場合の取り扱いにつきましては、派遣先事業主が講ずべき措置に関して指針(平成11年労働省告示第138号)により、下記の要件が定められています。

  1. 派遣先会社の他部署や関連会社で派遣労働者の新たな就業機会の確保を図ること。
  2. 労働者派遣契約の解除を行おうとする日の少なくとも30日前に派遣元事業主に対しその旨の予告を行わなければならないこと。
  3. 2.ができない場合には、当該派遣労働者の少なくとも30日分以上の賃金に相当する額について損害の賠債を行わなければならないこと。予定日から契約解除日までの期間が30日に満たない場合、不足の賃金相当分を支払うこと。

万一、派遣契約を派遣先の都合で解約せざるを得ない事態が発生する場合には、これらの趣旨に沿って派遣先(御社)、派遣元(弊社)責任者双方の連絡を密にして対処させていただきたいと思いますので、できるだけお早めにご相談くださいますようお願いいたします。

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